Rechtspraak wijziging pensioenregeling: ‘op eieren lopen’

Het nieuwe pensioenstelsel maar ook de Corona-crisis kan aanleiding zijn voor een wijziging van de pensioenregeling. Uit de vele rechtspraak hierover blijkt dat de werkgever voorzichtig mee moet omgaan. Latente claims liggen op de loer. Met grote (financiële) gevolgen. Dat blijkt wel uit de vele rechtspraak die beschikbaar is over het al dan niet rechtsgeldig wijzigen van de pensioenovereenkomst. De rode draad van de rechterlijke uitspraken is dat het niet eenvoudig is een pensioenregeling te wijzigen. Het juridische raamwerk waarborgt de belangen van (ex-)werknemers en geeft handvatten voor de wijzigingen die veel werkgevers moeten doorvoeren als gevolg van het pensioenakkoord.

Hoofdregel is dat de werkgever in beginsel de pensioenregeling niet kan wijzigen, tenzij.

Via instemming werknemer

De pensioenovereenkomst kan worden gewijzigd doordat werkgever en (de individuele) werknemer het over de aanpassing(en) eens zijn, de zogenoemde tweezijdige wijziging. Dat lijkt eenvoudig maar ook hier is vele rechtspraak beschikbaar dat de praktijk vaak anders uitpakt. Zo geldt dat aan de instemming van de werknemers zware eisen worden gesteld. Duidelijk (te bewijzen) moet zijn dat een werknemer welbewust heeft ingestemd. Dat stelt voorwaarden aan de wijze waarop de instemming tot stand komt. Zeker als er sprake is van een versobering.

Is instemming van de Ondernemingsraad voldoende?

Ook als er een ondernemingsraad (OR) is betrokken die heeft ingestemd kan het soms mis gaan. De instemming van de OR (wettelijk vereist) staat los van de instemming van de werknemers. Het besluit van de OR bindt de werknemer(s) namelijk niet. Instemming van de OR vereist dus nog steeds een tweezijdige wijziging met de (individuele) werknemer.

Kan een werkgever eenzijdig wijzigen?

De werkgever kan ook gebruik maken van de mogelijkheid tot eenzijdige wijziging. Ook dan is de instemming van de OR vereist, maar de instemming van de werknemers niet. Eenzijdige wijziging kan worden doorgevoerd als een dergelijk beding is opgenomen (dat is meestal wel het geval) en de werkgever een zogenoemd ‘zwaarwichtig belang’ heeft. Hierbij kan worden gedacht aan bijvoorbeeld financiële motieven, een overname of verplichte deelname aan een pensioenfonds. Een leidraad voor een zwaarwichtig belang is er niet, de beoordeling door de rechter vindt altijd plaats op basis van alle omstandigheden van het geval. Echter, de rode draad in rechtspraak is dat de lat (erg) hoog ligt. Aan de onderbouwing van een zwaarwichtig belang dient veel aandacht te worden besteed, het is in ieder geval geen ‘walk in the park’. Ook wettelijke wijzigingen, zoals de invoering van het pensioenakkoord, zijn niet zonder meer een zwaarwichtig belang. Wel het doorvoeren van de nieuwe wetgeving zelf, maar de voorwaarden waaronder (bijvoorbeeld de aan de werknemers geboden compensatie) zijn dan nog steeds van belang om te komen tot een rechtsgeldige wijziging.

Wijzigingen via cao of verplicht gestelde pensioenfondsen

Een werkgever heeft niet altijd de keuze om tot wijziging van de pensioenregeling over te gaan. Een dergelijke wijziging kan ook doorgevoerd worden door toepasselijkheid van een cao of deelname aan een verplicht gesteld pensioenfonds. Wijzigt in die situatie de pensioenregeling, dan wijzigt ook de pensioenregeling voor werkgever en werknemer.

Conclusie

Als een werkgever zelf kan besluiten tot het wijzigen van een pensioenregeling is het voor de werkgever van belang om eerst in kaart te brengen óf sprake is van een eenzijdig wijzigingsbeding of niet. Is hiervan sprake, dan moet bepaald worden of sprake is van een voldoende zwaarwegend belang voor de werkgever. Is geen sprake van een eenzijdig wijzigingsbeding dan moet het uitgangspunt zijn dat de werknemer na een goede voorlichting al dan niet instemt met de wijziging. In beide situaties is voorbereiding en communicatie voor de werkgever erg belangrijk!

DISCLAIMER: dit artikel is gebaseerd op het concept wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen dat door de overheid is gepubliceerd op 16 december 2020. De bepalingen uit het concept wetsvoorstel zijn nog geen wetgeving, derhalve kan de uiteindelijke wetgeving afwijken van hetgeen in dit artikel is vermeld.